Em qualquer organização, o conflito entre funcionários é uma realidade – e, se não tratado, pode afetar produtividade, moral e retenção de talentos. Segundo a Harvard Business Review (HBR), “your perspective is just one among many” — ou seja, é essencial reconhecer que cada parte vê a situação de forma diferente.
Além disso, de acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), “There is no such thing as a conflict-free team, and you don’t want a conflict-free team” — porque certa discordância pode levar à inovação. Portanto, o conflito não é necessariamente algo “maligno”, mas a forma de gerenciá-lo faz toda a diferença.
Passos práticos para gerenciar conflitos entre funcionários
A seguir, um processo objetivo para gerenciar e resolver conflitos de maneira eficaz. Use palavras de transição como “além disso”, “por outro lado”, “em seguida” para deixar o fluxo mais leve.
1. Reconhecer e agir cedo
É fundamental que o gestor identifique o conflito antes que ele se torne maior. A HBR afirma que “often, the first step is simply informing them, separately and privately, that their conflict is noticeable and affects the workplace”.
Além disso, na Program on Negotiation at Harvard Law School (PON) destacam que se deve “focus on the problem, not the individuals”.
Dica prática: agende uma conversa individual com cada parte assim que você perceber tensão — explique que a situação está repercutindo no time, sem apontar culpados.
2. Entender os fatos e perspectivas
Depois de chamar as partes, é hora de ouvir. A comunicação aberta é vital. Segundo a HBR, escutar ativamente e perguntar de forma aberta ajuda a entender interesses ocultos.
Use perguntas como:
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“Como você percebeu essa situação?”
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“O que é mais importante para você nesse contexto?”
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“Como você acha que podemos melhorar a situação juntos?”
Além disso, evite julgar imediatamente — segundo Reynolds (Harvard DCE), “managers should be curious, ask thoughtful questions, and stay calm when under pressure”.
3. Focar no problema, não nas pessoas
Quando o foco recai sobre culpar alguém, o conflito tende a se agravar. A PON aconselha: “Focus on the problem rather than the personalities involved”.
Isso significa:
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Identificar fatos e impactos concretos (por exemplo: “o atraso repetido gerou retrabalho”)
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Evitar rótulos e colocar o objetivo comum em evidência (“nosso objetivo é entregar X no prazo Y”)
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Criar um ambiente de diálogo, não de acusação
4. Trabalhar em conjunto com as partes
Conflitos bem gerenciados podem gerar soluções criativas. A HBS Online apresenta o modelo de cinco estratégias (Thomas-Kilmann) para resolução de conflito: evitar, competir, acomodar, comprometer, colaborar.
Das cinco, a colaboração — onde se mantêm tanto o relacionamento quanto o objetivo — é apontada como a mais benéfica.
Dica prática: convide ambas as partes para uma conversa conjunta (com você como moderador) onde:
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Cada um expõe seu ponto de vista sem interrupção
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Identificam-se os interesses comuns (ex: “queremos entregar com qualidade”)
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Geram-se ideias para resolver, em que cada um cede algo se necessário
5. Implementar a solução e acompanhar
Resolver o conflito não termina na conversa. É preciso definir um plano de ação e monitorar. O Harvard DCE orienta a “act decisively and follow through”.
Plano de ação prático:
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Estabelecer quem fará o quê até quando
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Definir pontos de verificação (ex: reunião daqui a 2 semanas)
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Avaliar se a solução está funcionando ou se ajustes são necessários
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Se o padrão continuar, iniciar processo mais formal (ver próximo item)
6. Criar sistema formal de resolução de conflitos
Quando os conflitos se repetem ou crescem, é importante ter um mecanismo estruturado. A PON recomenda que as organizações “put formal systems in place” para tratar disputas.
Isso inclui:
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Política clara de como lidar com conflitos
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Canais de mediação ou conciliação interna
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Treinamento para gestores e funcionários em resolução de conflitos
Esses mecanismos ajudam a reduzir custos e desgaste interno.
Fatores que alimentam conflitos – entenda para prevenir
Prevenir é tão importante quanto resolver. Alguns fatores comuns geram ou alimentam disputas entre colaboradores:
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Comunicação insuficiente ou mal interpretada – especialmente em times híbridos ou remotos.
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Diferenças de estilo de trabalho ou personalidade – quando as pessoas não entendem o modo de operar umas das outras.
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Objetivos ou interesses conflitantes – como departamentos com metas distintas que não se alinham.
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Percepção de injustiça ou tratamento desigual – o que mina a confiança no time e na liderança.
Entender essas causas permite aos gestores agir antecipadamente, o que reduz o surgimento de disputas.
Dicas adicionais para gestores e líderes
Para quem lidera equipes, vale adotar algumas práticas contínuas:
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Estimule uma cultura em que o conflito saudável seja visto como oportunidade e não tabu. Como disse a especialista Amy Gallo: “disagreements over how the work should be done… help lead to innovative ideas and even bonding between team members”.
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Promova treinamento em habilidades de comunicação, escuta ativa e feedback construtivo.
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Incentive que os times criem user-guides uns para os outros – por exemplo, maneiras como cada pessoa prefere trabalhar ou se comunicar. Um método recomendado pela SHRM.
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Em ambientes remoto/híbrido, prefira videoconferência ou encontro presencial para tratar de questões delicadas — evitar apenas e-mail.
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Modelo: seja exemplar na forma de lidar com tensões. Como lembra o conceito de “local de trabalho respeitoso”, ignorar comportamentos problemáticos envia a mensagem de que são tolerados.
Quando o gestor deve intervir diretamente
Embora seja ideal que os envolvidos resolvam sozinhos, há momentos em que o gestor deve intervir:
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Quando o conflito afeta a produtividade ou o clima de trabalho.
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Quando há práticas inapropriadas (como assédio, bullying ou discriminação) – nesses casos, exige ação imediata.
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Se o conflito se torna repetitivo e soluções informais não estão funcionando — aí é hora do sistema formal.
Conclusão
Gerenciar conflitos entre funcionários não é eliminar toda discordância, mas sim transformar o conflito em uma força construtiva. Ao reconhecer o problema cedo, escutar com empatia, focar no problema, trabalhar em conjunto, implementar soluções e criar sistemas formais, você cria um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e inovador. Como resumiu a PON: “unresolved workplace conflicts can impair productivity and employee retention”.
Ao aplicar essas práticas, você estará gerenciando não apenas o conflito, mas fortalecendo o relacionamento entre as pessoas e alinhando-as aos objetivos da organização.
